Учимся убеждать и вести так, чтобы это укрепляло мотивацию и приверженность.
Как я уже обсуждал в своем блоге об отношениях, хотя для изменения поведения и отношения других людей можно использовать множество различных методов убеждения и влияния, каждый из них может по-разному влиять на мотивацию, эмоции и ваше будущее взаимодействие с ними.
Например, убеждение романтического партнера лучше достигается с помощью сочетания логики и обращения к эмоциональным связям, чем с помощью более принудительных средств. Аналогичным образом, использование вознаграждений в социальных взаимодействиях часто имеет лучшие долгосрочные последствия, чем применение наказания, даже если и то и другое может иметь сходные непосредственные последствия для поведения. Различные эффекты этих различных тактик проявляются и в других личных и деловых взаимодействиях.
Учитывая эту базовую динамику, я хотел бы уделить время более конкретному изучению типов власти и влияния с вами, в частности их различному влиянию на мотивации и эмоции других людей, на которых они влияют. Как мы увидим, не все типы власти и влияния созданы равными. В то время как одни типы создают других и улучшают будущие взаимодействия, другие приводят к обиде и апатии. Таким образом, важно знать разницу и мудро выбирать тактику влияния.
Типы власти и влияния
Изучение власти имеет долгую историю в социальных науках, и было разработано множество способов классификации власти. Среди них основы власти Френча и Ворона выдержали испытание временем. Хотя дополнения и различия делались на протяжении многих лет, для наших целей следующие типы власти можно считать основными:
Сила вознаграждения: Способность предлагать позитивные стимулы и результаты.
Принудительная сила: Способность угрожать или наказывать с нежелательными последствиями.
Законная Власть: Полномочия по принуждению к повиновению предоставляются определенными ролями, такими как надзиратель или правительственный чиновник.
Экспертная сила: Влияние зависит от восприятия того, что индивид обладает превосходными знаниями или навыками в определенной области.
Референтная мощность: Влияние, возникающее из того, чтобы быть образцом для подражания, которому другие хотят следовать и подражать.
Информационная мощь: Способность убеждать, предоставляя информацию.
Эти шесть основ власти могут быть дополнительно классифицированы несколькими важными способами. Во-первых, Рейвен отмечает, что некоторые из этих основ власти (власть вознаграждения и принуждения) функционируют только тогда, когда за человеком, на которого оказывают влияние, можно активно наблюдать или контролировать, в то время как другие основы (законная, экспертная и референтная власть) зависят от различных типов социальных отношений. Во-вторых, Рейвен, Шварцвальд и Козловский (1998) также подразделяют основы власти на жесткий стиль власти (поощрительный, принудительный и законный) и мягкий стиль власти (экспертной, референтной и информационной). Вместе взятые, мы можем начать видеть два основных подхода к власти и влиянию: более жесткий подход, который использует внешние стимулы и давление, и более мягкий подход, который опирается на внутренние мотивации и личное принятие решений.
Исследование власти и мотивации
Пейтон, Зигарми и Фаулер изучили влияние этих жестких и мягких форм власти на мотивацию и поведение сотрудников. Результаты их анализа показали, что использование различных тактик власти и влияния со стороны руководителей в первую очередь повлияло на чувство самоопределения сотрудников (т. е. чувствовали ли они, что их действия были свободно выбраны и поддержаны, или на них оказывали давление и принуждали). Жесткие формы власти снижали чувство самоопределения и заставляли сотрудников чувствовать себя немотивированными и вынужденными извне. Напротив, мягкие формы власти усиливали чувство самоопределения и заставляли сотрудников чувствовать себя более внутренне мотивированными и отождествленными с организацией.
Пейтон, Зигарми и Фаулер отметили, что эти различия в мотивации и самоопределении также оказали влияние на поведение сотрудников на рабочем месте. Жесткие формы власти, которые снижали мотивацию, делали сотрудников менее склонными выполнять свою работу, поддерживать организацию, оставаться в организации или быть хорошими организационными гражданами. Напротив, мягкие формы власти, которые повышали мотивацию, повышали желание сотрудников работать, поддерживать компанию, оставаться в ней, быть хорошим организационным гражданином и даже прилагать дополнительные «дискреционные» усилия на работе.
Определение тактики «Хорошего» и «Плохого» влияния
Учитывая вышесказанное, мы можем видеть важность самоопределения для мотивации, производительности и приверженности. Этот эффект наблюдается в романтических отношениях и организационные взаимодействия тоже. Таким образом, если вы хотите, чтобы другие, находящиеся под вашим влиянием, были счастливы, продуктивны и целеустремленны, то выбор очевиден — полагайтесь на тактику мягкой силы. В частности, держитесь подальше от утверждения власти и использования наказания для давления на послушание. Вместо этого предоставьте другим четкую и полную информацию, полностью и честно поделитесь своим опытом и действуйте как образец для подражания, чтобы повлиять на их поведение. Точно так же, если вы сами хотите счастливых и здоровых взаимодействий, доверяйте и будьте преданны только тем, кто ведет себя так же и относится к вам.
Сказав это, важно отметить, что все мы иногда оступаемся и быстро наказываем и используем законную власть, чтобы контролировать и санкционировать поведение других людей, находящихся под нашим влиянием. Мы часто рассуждаем о том, что использование такой жесткой власти идет на пользу отношениям, организации или тем другим людям в целом. Однако даже когда такой тактикой и санкциями достигается немедленное согласие, страдает мотивация и растет негодование. В результате такое давление в конечном итоге становится удушающим и в конечном итоге разрушает сами отношения, организации и социальные структуры, которые оно изначально предназначало для защиты. Поэтому опора на мягкую силу и содействие самоопределению-это единственный способ влиять на других, поддерживая с ними позитивные, здоровые и функциональные отношения. В противном случае «дорога в ад вымощена благими намерениями» — и наша искренняя забота о том, чтобы помогать другим и направлять их, скатывается к грубым, угнетающим попыткам, которые унижают и унижают их (и нас тоже).
